商女士是某旅游公司的導(dǎo)游，2016年10月生育，開始休產(chǎn)假。2017年4月，商女士休滿了188天產(chǎn)假（含當(dāng)?shù)氐胤椒ㄒ?guī)規(guī)定的3個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)假期）。
產(chǎn)假結(jié)束時(shí)，商女士向公司提出，因孩子需要照顧，希望將2016年度與2017年度的共10天年休假與產(chǎn)假合并休完。公司認(rèn)為，商女士在2016年已休了近3個(gè)月的產(chǎn)假，2017又休了3個(gè)多月的產(chǎn)假，不能再享受帶薪年休假。何況，公司業(yè)務(wù)繁忙，急需商女士返崗工作。
那么，商女士休過產(chǎn)假以后，還能再享受帶薪年休假嗎?
案例解析
產(chǎn)假，是指在職婦女產(chǎn)期前后享有的休假權(quán)利。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第7條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。”除了一般的法定98天產(chǎn)假外，根據(jù)《人口與計(jì)劃生育法》第25條關(guān)于“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，可以獲得延長(zhǎng)生育假的獎(jiǎng)勵(lì)或者其他福利待遇”的規(guī)定，各地又結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，給予生育女職工獎(jiǎng)勵(lì)假期。
帶薪年休假簡(jiǎn)稱年休假，是指連續(xù)工作時(shí)間在一年以上的勞動(dòng)者，根據(jù)其累計(jì)工齡享受的一定時(shí)間的帶薪年假。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工連續(xù)工作時(shí)間在1年以上的，有權(quán)享受年休假。這里的“連續(xù)工作時(shí)間1年”包括三種情況：
1
本單位連續(xù)1年
2
其他用人單位已經(jīng)連續(xù)工作1年
3
外單位與本單位連續(xù)相加滿1年。
年休假的天數(shù)根據(jù)職工的累計(jì)工齡來確定。
但是，當(dāng)勞動(dòng)者享受了某些假期后，用人單位可以不予安排年休假�！堵毠侥晷菁贄l例》第4條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
1
職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的。
2
職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。
3
累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的。
4
累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
5
累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
根據(jù)上述規(guī)定，請(qǐng)事假、病假以及享受寒暑假的職工，具備相應(yīng)條件后，不享受當(dāng)年的年休假。如果當(dāng)年已經(jīng)享受的，不享受下一年度的年休假。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第14條還規(guī)定，被派遣職工在無工作期間，如果勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。
除了不享受年休假的情形外，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第2款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”這也就是說，用人單位已經(jīng)作出年休假安排，由于勞動(dòng)者的原因未休假，且勞動(dòng)者通過書面方式承諾放棄年休假權(quán)利的，也可以免除用人單位安排勞動(dòng)者休假的義務(wù)。
但是，勞動(dòng)者休產(chǎn)假并不屬于“免除用人單位安排勞動(dòng)者年休假義務(wù)”的范圍�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第6條明確規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。”由此可見，產(chǎn)假是針對(duì)生育女職工的一種特別規(guī)定，是一種特殊的權(quán)利；而年休假是針對(duì)所有職工的一種普遍規(guī)定，是一種普通的權(quán)利。對(duì)女職工而言，不能因享受特殊規(guī)定權(quán)利而喪失普通權(quán)利。這也就是說，女職工休了產(chǎn)假后，仍然有權(quán)享受當(dāng)年的年休假。
當(dāng)然，對(duì)于年休假時(shí)間點(diǎn)的選擇權(quán)歸屬問題，應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況確定。如果是當(dāng)年假期當(dāng)年安排，用人單位有根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要確定時(shí)間點(diǎn)的決定權(quán)；如果是當(dāng)年假期下個(gè)年度安排，就應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意。
本案中，商女士雖然在2016年度與2017年度休了188天的產(chǎn)假，但是其仍然有權(quán)享受這兩個(gè)年度的年休假。至于這兩個(gè)年度的年休假假期能否與產(chǎn)假連續(xù)休的問題，筆者認(rèn)為，對(duì)于2016年度的假期，由于該公司未在2016年度作出休假安排，商女士在2017年度提出與產(chǎn)假合并休的，公司應(yīng)當(dāng)予以同意，否則應(yīng)當(dāng)支付300%的工資（含已支付的部分）；對(duì)于2017年度的年休假，公司可以不同意商女士與產(chǎn)假合并休的要求，但是2017年度要作出休假安排，否則也會(huì)產(chǎn)生300%的工資。
