三道過(guò)濾網(wǎng)教你如何招聘到“理想”的人才

　　企業(yè)招聘工作的本質(zhì)是什么？
　　
　　招聘工作的本質(zhì)是在做“匹配”——將目標(biāo)崗位的任職要求和應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力與經(jīng)驗(yàn)相比較，從而判定兩者的匹配、吻合的程度。
　　
　　因此，所謂招聘到一個(gè)“理想”的人才，不是指招聘到一個(gè)學(xué)歷最高、水平最高或者背景最好的人，而是指招聘到了一個(gè)與目標(biāo)崗位任職要求最匹配的人。從這個(gè)意義上講，招聘選才未必要去招聘那些“最優(yōu)秀”的人才。
　　
　　松下幸之助提出：松下用人，只用70分優(yōu)秀的人，而不用90分優(yōu)秀的人。主要的原因在于，越優(yōu)秀的人，待遇要求越高，而且通常優(yōu)秀的人不好管理，在特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的工作環(huán)境中，這些不好管理的人，往往會(huì)成為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的障礙，而不是績(jī)效的推動(dòng)者。
　　
　　與此對(duì)應(yīng)的是，中國(guó)地產(chǎn)界的著名企業(yè)家王石先生也說(shuō)過(guò)：“所謂一流企業(yè)，是招到三流的人才，做二流的事情，卻賺到一流的錢(qián)；而三流企業(yè)，卻是招到一流人才，做出二流的事情，只賺到三流的錢(qián)。”
　　
　　無(wú)論松下幸之助還是王石先生，都認(rèn)為企業(yè)在招聘選才時(shí)，完全沒(méi)有必要“人才高消費(fèi)”，招聘所需崗位的標(biāo)準(zhǔn)以崗位匹配為準(zhǔn)！那么“匹配”到底是指哪些方面的匹配呢？主要涉及三個(gè)方面的匹配：文化匹配、團(tuán)隊(duì)匹配和崗位匹配。
　　
　　文化匹配屬企業(yè)用人的宏觀標(biāo)準(zhǔn)，即人與企業(yè)文化的匹配關(guān)系；
　　
　　團(tuán)隊(duì)匹配屬企業(yè)用人的中觀標(biāo)準(zhǔn)，即人與團(tuán)隊(duì)特質(zhì)的匹配關(guān)系；
　　
　　崗位匹配屬企業(yè)用人的微觀標(biāo)準(zhǔn)，即人與崗位任職要求的匹配關(guān)系。
　　

 

　　第一道過(guò)濾網(wǎng)：文化匹配
　　
　　在確立某人的文化匹配標(biāo)準(zhǔn)上，重點(diǎn)看一個(gè)指標(biāo)：價(jià)值觀。
　　
　　文化匹配考察的是宏觀標(biāo)準(zhǔn)，比較的是這個(gè)人在個(gè)人價(jià)值觀上，是否認(rèn)同企業(yè)所倡導(dǎo)的文化。
　　
　　但要注意的是，文化匹配對(duì)企業(yè)不同層級(jí)和崗位的人要求有所不同，一般來(lái)說(shuō)，高級(jí)管理者和核心崗位一定要嚴(yán)格經(jīng)過(guò)文化匹配這道網(wǎng)過(guò)濾，而普通職員就可能不那么嚴(yán)格了。這是由于企業(yè)高管和一些核心崗位在工作行為上接受比較少的管控，行動(dòng)上有比較大的自由度，對(duì)其它人或組織有著深遠(yuǎn)的影響，所以這個(gè)群體的價(jià)值取向就顯得尤為重要，會(huì)影響著企業(yè)的文化走向。比較而言，我們對(duì)普通職員的價(jià)值取向就相對(duì)沒(méi)有那么嚴(yán)苛。
　　
　　在確立用人標(biāo)準(zhǔn)的文化匹配指標(biāo)上，一個(gè)企業(yè)只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。比如有的IT創(chuàng)意企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是“分享”的文化，那么是否有意愿主動(dòng)把自己的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)坦誠(chéng)地與別人分享，就成了這家企業(yè)甄選、用人的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。
　　
　　第二道過(guò)濾網(wǎng)：團(tuán)隊(duì)匹配
　　
　　在“團(tuán)隊(duì)匹配”標(biāo)準(zhǔn)上，主要看兩個(gè)指標(biāo)：個(gè)性特質(zhì)和職業(yè)動(dòng)機(jī)。即主要是看看這個(gè)應(yīng)聘者個(gè)性特點(diǎn)（比如外向是內(nèi)向、做事嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致還是粗心大意、行動(dòng)快還是慢等等）與整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員性格特點(diǎn)的匹配程度，比如一個(gè)銷售非常具有進(jìn)取精神、行動(dòng)效率很高的團(tuán)隊(duì)，讓一個(gè)沒(méi)有拼搏意識(shí)不強(qiáng)、行動(dòng)緩慢的人進(jìn)入團(tuán)隊(duì)，對(duì)這個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)而言，只會(huì)是一個(gè)異化因子。
　　
　　當(dāng)然，個(gè)性特質(zhì)的匹配不能一味只求“同”還要存“異”：一個(gè)風(fēng)格互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)能給每個(gè)人帶來(lái)活力，能讓各自優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮并凝結(jié)成團(tuán)隊(duì)的最大能量。就好像《西游記》里的取經(jīng)團(tuán)隊(duì)一樣，由于互補(bǔ)而優(yōu)勢(shì)發(fā)展，最終取回真經(jīng)。特別是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中正副手的個(gè)性特質(zhì)的互補(bǔ)尤為重要，我們看到的成功合作者、卓越的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，他們之間的個(gè)性特質(zhì)幾乎都是互補(bǔ)的。反之，兩個(gè)成功合作的正副手，其個(gè)性特質(zhì)很相似的組合則極少看見(jiàn)。因?yàn)樗季S習(xí)慣和行為傾向的差異，總讓人們看到事物獨(dú)特的一面，將這些獨(dú)特面整合起來(lái)，才恰恰更加接近事物的真相。
　　
　　而“職業(yè)動(dòng)機(jī)”則主要考察應(yīng)聘者為什么來(lái)應(yīng)聘、在工作中最看重什么、其主要的工作動(dòng)力源是什么的問(wèn)題，職業(yè)動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響一個(gè)員工的工作狀態(tài)和忠誠(chéng)度。
　　
　　第三道過(guò)濾網(wǎng)：崗位匹配
　　
　　在“崗位匹配“標(biāo)準(zhǔn)上，重點(diǎn)看三個(gè)指標(biāo)：專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)。
　　
　　崗位匹配考察的是微觀標(biāo)準(zhǔn)，比較的是這個(gè)人在專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)/工作經(jīng)驗(yàn)上，是否滿足即將任職崗位的能力要求。
　　
　　專業(yè)知識(shí)指?jìng)�(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息等。
　　
　　專業(yè)技能指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的技能，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況；重點(diǎn)指具體的、實(shí)際操作、可程序化的能力；有的專業(yè)技能屬于一種隱型的經(jīng)驗(yàn)，難以直接驗(yàn)證，所以會(huì)以某工作經(jīng)驗(yàn)/經(jīng)歷為標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　綜合素質(zhì)強(qiáng)調(diào)對(duì)某種心理?xiàng)l件的具備。通常它比較抽象，例如：成果導(dǎo)向、進(jìn)取心、冒險(xiǎn)精神、同理心、自信心、責(zé)任心、堅(jiān)韌性、全局觀念、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等；還包括那些抽象的能力，例如一個(gè)人的邏輯思考的能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、抗壓能力等。
　　
　　很多企業(yè)在指定用人標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，設(shè)置了很高的門(mén)檻，甚至是和工作完全無(wú)關(guān)的要求，比如在學(xué)歷、工作經(jīng)歷、身高等方面做了嚴(yán)格的要求，涉嫌就業(yè)歧視不說(shuō)，也很可能將合適的人才拒之門(mén)外。創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)本身就不具備品牌知名度，動(dòng)不動(dòng)搞人才“高消費(fèi)”常常適得其反，不僅要付出高昂的人工成本，而且最優(yōu)秀的人才往往在團(tuán)隊(duì)管理中有更大的難度（他們一般都自命不凡，有較強(qiáng)烈的自我認(rèn)知與行事風(fēng)格，不大容易為團(tuán)隊(duì)而妥協(xié)）。對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)這種“小廟”而言，最好不招這種“大神”。