一、關注被動候選人
要知道現(xiàn)在有80%的人才都不會主動找工作的，他們不會在招聘網(wǎng)站上更新簡歷，我們平時搜尋的很多人才，是剩下的那20%。
所以主動挖掘，已經(jīng)成為趨勢，這就要求HR主動出擊。此時我們發(fā)現(xiàn)，發(fā)動員工、長期經(jīng)營人才庫、人脈變成了挖掘被動候選人的關鍵。
二、建立人才儲備
相信大家在招聘的時候都有這樣的感受，有時候其實有好幾個候選人都比較適合，但由于崗位的限制及招聘需求的要求，不得不放棄一些候選人。
因此，完全有必要建立相應的儲備人才數(shù)據(jù)庫，對進入儲備人才的數(shù)據(jù)進行動態(tài)、有效的管理，尤其是一些非常不錯但由于各種原因被淘汰的候選人。
三、借助他人之手
對于獵頭公司大家都比較熟悉，各企業(yè)的HR多多少少都有所接觸，不管是主動的還是被動的。因此，利用獵頭公司不失為一種好的方式。
但除了借外部獵頭公司的手之外，還要借內部人之手，內部的人可能包括各級管理人員、專業(yè)技術人員、各大牛高校畢業(yè)生，因為這些人都有自己的社交圈子。
四、注重品牌建設
近兩年，越來越多的企業(yè)把大量的資源投資到雇主品牌建設上。原因在于，雇主體驗、雇主品牌不僅是展示給候選人的。
以往候選人找工作，看看招聘網(wǎng)站就好了�，F(xiàn)在找工作，如果認為是目標企業(yè)，第一件事就是去看這家企業(yè)的官網(wǎng)和微信公眾號，甚至是HR的微博，還會看職位的具體信息。
因為對他自己而言，他選擇的不是一家企業(yè)，而是一個職位，他要看這個職位所在的團隊和領導各是什么樣的。
五、公司內部推薦或晉升
1、建立內部推薦機制
做好人員舉薦獎勵機制，推薦新員工入職，獎勵舉薦人300元；3個月轉正，再獎勵舉薦者500元。
2、建立內部兼職機制
將新增工作進行合并，也就是在出現(xiàn)崗位、職務空缺，或者是需要增加編制時，首先在內部員工中選擇，以內部兼職形式來做，同時給內部兼職員工20%—30%的崗位薪資增幅。
前提是進行內部兼職的員工，要確保主職和兼職都能正常運作，否則馬上解除兼職工作。
在具體操作上，首先考慮工作態(tài)度端正、并可保持持續(xù)學習且業(yè)務能力較好的員工，才能進入承擔兼職的崗位時，內部競爭上崗。
想獲得兼職的員工要提交方案，詳細闡述如何在不影響現(xiàn)有工作的前提下接手工作，并具體提出提升現(xiàn)有工作及新工作效率的辦法；最后，擇優(yōu)選用。
3、建立培訓、晉升機制
工作能力較強的人員、忠誠度高的人員都是培養(yǎng)出來的，企業(yè)需要定期組織分享、銷售經(jīng)驗探討、專業(yè)知識培訓等;同時建立新員工培訓機制，以老帶新。
六、主動出擊
1、熟悉所在行業(yè)的市場行情及招聘人員的信息，了解終端市場優(yōu)秀候選人員的工作動態(tài)，做到適時招聘與人才挖掘；
2、利用自身個人魅力，感召、影響有能力的人一同共事；
3、扮演客戶，去其他招聘會、論壇，認識優(yōu)秀候選人，留名片、加微信。
