以人為本是科學發(fā)展觀的核心。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自企業(yè)的人力資源。
1、人力資源管理觀念創(chuàng)新
“80/20”法則表明，企業(yè)中存在一個特殊群體，他們?nèi)藬?shù)不多，卻具有很高的創(chuàng)造價值的能力，能夠帶來很高的回報，這部分人通常被視為企業(yè)的高績效員工。中小企業(yè)資源有限，應把人力資源管理的重點由面向全體員工轉(zhuǎn)向高績效員工，將用于人力資源投入的80%向高績效員工傾斜。因此，企業(yè)組織結(jié)構和勞動力隊伍構成應根據(jù)市場的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，出現(xiàn)若干個層次的變化。例如，在企業(yè)內(nèi)部形成一個核心層，由高層管理人員、部分中層管理人員以及技術創(chuàng)新者等組成。而對于其他工作，則考慮通過建立網(wǎng)絡組織或工作外包解決。中小企業(yè)應利用這一新的組織形式，在人力資源管理實踐中重點面向高績效員工，以求實現(xiàn)自身競爭優(yōu)勢。
2、人才招聘創(chuàng)新
中小企業(yè)應在對自身企業(yè)情況認真分析的基礎上，設計一個符合企業(yè)特點的人才數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，數(shù)據(jù)系統(tǒng)分為兩部分內(nèi)容：常規(guī)數(shù)據(jù)庫和變動數(shù)據(jù)庫。常規(guī)數(shù)據(jù)庫用于企業(yè)自身人才的管理，變動數(shù)據(jù)庫用于企業(yè)人才招聘的管理。企業(yè)通過一些參數(shù)設定來定義企業(yè)的數(shù)據(jù)庫。而企業(yè)的人才招聘創(chuàng)新則在于人才數(shù)據(jù)庫的變動數(shù)據(jù)庫部分，當企業(yè)進行人才招聘時，變動數(shù)據(jù)庫通過一些規(guī)范化的指標，通過內(nèi)外招聘的方式吸收人才。在當前很多企業(yè)傾向于網(wǎng)上招聘的情況下，中小企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實力，采用人才招聘創(chuàng)新與網(wǎng)上招聘相結(jié)合的方式，從而更好的發(fā)揮網(wǎng)上招聘的優(yōu)越性，節(jié)省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業(yè)招聘范圍，給企業(yè)帶來更好的招聘效果。
3、培訓模式創(chuàng)新
培訓的過程是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用于企業(yè)培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統(tǒng)攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓項目負責制。打破傳統(tǒng)的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結(jié)構，既保證了企業(yè)培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業(yè)，特別是職能部門培訓工作的開展。項目小組責、權、利相對獨立，績效考核與培訓質(zhì)量和培訓效益掛鉤，利用良好的激勵機制來激發(fā)小組成員的工作熱情。
4、激勵機制創(chuàng)新
中小企業(yè)可針對自身的特點采用以下幾點激勵創(chuàng)新機制，如：
�。�1）參與激勵：是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。
�。�2）關心激勵：是指企業(yè)領導通過對員工的關心而產(chǎn)生的激勵效果。
�。�3）公平激勵：是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。
（4）成就激勵：大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。
