《勞動合同法》有效地規(guī)制了人才派遣，維護了派遣勞動者的合法權(quán)益。但是， 《勞動合同法》中的相關(guān)條款還存在一些不完善的地方，有待調(diào)整。
《勞動合同法》對人才派遣規(guī)制的主要進步表現(xiàn)在以下幾個方面。其一，明確人才派遣機構(gòu)設(shè)立門檻�！秳趧雍贤ā返�57條規(guī)定： “人才派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。”通過對人才派遣機構(gòu)的組織形式以及注冊資金的限定，解決了我國實踐中人才派遣機構(gòu)的濫設(shè)問題。其二，限定人才派遣適用的范圍�！秳趧雍贤ā返�66條明確，人才派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。其三，明確雇主責(zé)任的分配�！秳趧雍贤ā返�58條規(guī)定：“人才派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。”明確規(guī)定了人才派遣機構(gòu)是人才派遣勞動者的唯一雇主。人才派遣機構(gòu)不僅承擔(dān)對派遣勞動者支付報酬、繳納社會保險費的義務(wù)，而且發(fā)生糾紛，也由派遣機構(gòu)承擔(dān)，而不是實際用工單位即要派單位。除此之外，人才派遣機構(gòu)還負有與要派單位簽訂派遣協(xié)議的義務(wù)。其四，明確了勞動派遣合同的內(nèi)容�！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定了派遣機構(gòu)與被派遣勞動者之間勞動派遣合同以及人才派遣單位和要派單位之間人才派遣協(xié)議的內(nèi)容，尤其是派遣機構(gòu)必須和派遣勞動者簽訂兩年以上固定期限合同。其五，明確人才派遣機構(gòu)與要派單位之間的關(guān)系。其六，詳細規(guī)定了派遣勞動者的權(quán)利義務(wù)。
但是， 《勞動合同法》對人才派遣的規(guī)定仍存在不足之處：其一，派遣機構(gòu)的規(guī)制不嚴(yán)格。 《勞動合同法》只對派遣機構(gòu)的組織形式和注冊資本進行了規(guī)范，不足以保護派遣勞動者的權(quán)益。其二，適用范圍的規(guī)定模糊�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定人才派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，這種政策性的模糊表述實際意義不大。在一些高級行業(yè)采用人才派遣的用工形式，由于勞動者自身的力量更強，更容易保護自己，出現(xiàn)損害派遣勞動者利益的可能性更小。因此，實在沒有必要將人才派遣限制在臨時性、輔助性或者替代性的崗位。其三，連帶雇主責(zé)任規(guī)定不詳細且不利于勞動者權(quán)利的保護和人才派遣行業(yè)的規(guī)范發(fā)展。 《勞動合同法》第92條關(guān)于人才派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定，從表面上看有利于保護勞動者，但由于要派單位要履行派遣機構(gòu)對勞動者的義務(wù)，那么要派單位將面臨很大的風(fēng)險，因此不利于人才派遣行業(yè)的發(fā)展，同時也不利于派遣勞動者權(quán)益的保護。
因此，筆者認為，應(yīng)該從以下幾個方面進一步完善我國人才派遣法律制度：其一，對派遣機構(gòu)實行設(shè)立行政許可制度和備用金制度。派遣機構(gòu)區(qū)別于職業(yè)介紹機構(gòu)的一個重要特點是應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對派遣勞動者的雇主責(zé)任，派遣機構(gòu)的實力對派遣勞動者的權(quán)益的影響很大，因此應(yīng)對派遣機構(gòu)設(shè)立前必須經(jīng)過行政許可。我國規(guī)定人才派遣機構(gòu)應(yīng)當(dāng)依照 《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。只要求了派遣機構(gòu)的組織形式和注冊資本。筆者認為，注冊資本易于被派遣機構(gòu)自由支配而流動，所以難以有效監(jiān)控，因此備用金制度應(yīng)當(dāng)作為規(guī)制派遣機構(gòu)財產(chǎn)能力的主要方式。應(yīng)對派遣機構(gòu)的設(shè)立實行備用金制度，應(yīng)當(dāng)針對不同行業(yè)、不同地區(qū)由政府對備用金的數(shù)額及繳納、管理辦法進行規(guī)定。其二，明確規(guī)定并放寬人才派遣的適用范圍。我國規(guī)定人才派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。筆者認為我國規(guī)定的人才派遣適用范圍太模糊，應(yīng)該對“臨時性”、 “輔助性”和 “替代性”三個概念予以明確解釋界定�？梢圆扇≌媪信e或者反面禁止的方法予以規(guī)定。如禁止港灣運輸業(yè)、建筑業(yè)、保安業(yè)、醫(yī)療業(yè)使用人才派遣勞動者。另外，西方國家對人才派遣的適用范圍在逐步放寬，說明人才派遣的合理性大于其負面影響。我國勞動力市場存在的問題要求我國應(yīng)嚴(yán)格限制人才派遣行業(yè)的范圍，但我國地域差異大，應(yīng)允許地方根據(jù)具體情況規(guī)定具體的行業(yè)范圍。其三，區(qū)分雇主責(zé)任。應(yīng)對派遣機構(gòu)與要派單位的雇主責(zé)任予以明確區(qū)分，不應(yīng)一律承擔(dān)連帶責(zé)任。要派單位應(yīng)主要承擔(dān)派遣勞動者處于其控制過程中產(chǎn)生的責(zé)任，不承擔(dān)有關(guān)招聘、勞動合同訂立、變更、解除、終止等生產(chǎn)經(jīng)營過程以外產(chǎn)生的責(zé)任。筆者認為，可以在工傷保險責(zé)任、最低工資標(biāo)準(zhǔn)及同工同酬和要派單位因違反其提供安全衛(wèi)生生產(chǎn)條件而給派遣勞動者權(quán)益造成損害的3種情形下，兩個雇主承擔(dān)連帶責(zé)任。
