讓我們先來看看HR們經(jīng)常碰到的幾類求職者吧。
第一類惜字如金型
這類求職者，有能力、話少。從簡歷上看，對方職業(yè)資質(zhì)非常不錯，但工作內(nèi)容方面寫得不清楚。在進入面試間后，應(yīng)聘者根本不知道應(yīng)該說什么，只是一直坐在那里，HR問一句，對方答一句，連最基本的自我介紹也不知該如何表達，寥寥幾句話就結(jié)束了。
眾所周知，有些技術(shù)人員工作能力沒問題，但就是不愛說話。往往HR怕因為這些原因而影響技術(shù)人員面試的發(fā)揮，所以盡可能多問，以此來引導(dǎo)對方多講話，讓他們把簡歷中涉及的、個人所做的項目內(nèi)容及技術(shù)情況講出來，但是到最后，很可能對方依然什么也說不出來。
第二類“抵觸”型
這類求職者，簡歷清晰明了，符合招聘要求，但態(tài)度傲慢。這類人從一開始就對HR很“抵觸”(也許他們認為，HR與技術(shù)人員是分開的，殊不知，在HR中，也有技術(shù)人員“臥底”)，言語傲慢，一副審視的表情。有些人，在面試的最后，要求約見公司的技術(shù)負責人與他溝通；更有甚者，在還未與HR進行溝通的情況下，想當然地認為在座的HR人員根本就不懂技術(shù)，并直接說出自己的想法——作為技術(shù)人員，他不需要經(jīng)歷這種面試流程。
第三類自我感覺良好型
這類應(yīng)聘者在進行自我介紹時，尤其是當講到自己熟悉的項目內(nèi)容時，把自己描述成一位難得的技術(shù)精英，但當公司里負責專業(yè)技術(shù)的HR人員就幾個專業(yè)問題和他進行討論時，他又顯得很浮躁，有一些技術(shù)也不是完全明白。因此，要么就不著邊際、夸夸其談；要么就表現(xiàn)得很抓狂，顧左右而言他。
第四類答非所問型
這類求職者，溝通能力沒問題，也能清楚表達個人情況及工作內(nèi)容，但就是在問到“你為何離職”及一些關(guān)于“對團隊合作”的看法時，他們所回答的內(nèi)容完全是按照“應(yīng)聘攻略”的套路，與HR所提問題完全不在一條線上，答非所問。
這里我們先看一下500強CIO公司對IT人員的標準：
首先是該人是否容易相處？有許多IT精英人才，但卻不易工作與相處在一起。在團隊中，這樣的人是不受歡迎的。我們所需的人才必須要能融入到團隊中去。
其次就是看你聰不聰明，是否有求知欲？是否有快速學習能力？是否有良好的適應(yīng)能力？是否貪圖安逸，還是勇于挑戰(zhàn)新鮮事物？
最后才是評定應(yīng)聘者的IT專業(yè)技能是否符合職位要求？之所以將這一因素放在最后，是因為如果一名應(yīng)聘者既聰明、又有進取心，并有良好的適應(yīng)能力，但卻不具備我們所要求的所有技能，我依然會考慮聘用他，因為他有能力快速學會新的IT技能。
由此我們可以看出大IT公司更注重的是能力上的培養(yǎng)和性格上的好壞，所謂：性格決定命運，氣度影響格局。一個擁有好的性格的IT技術(shù)人員即使現(xiàn)在他IT技術(shù)不怎么出色但是日后他也許會比那些老技術(shù)的IT人員更為出色。因為他懂得自我完善，也善于發(fā)現(xiàn)問題及時解決，這些處事能力是一些IT技術(shù)人員學不來的。
所以HR們在IT人員的選拔上應(yīng)該更加側(cè)重于他的性格和能力，次為技術(shù)。這樣也可以降低一些遇人不孰的概率。
那么我們在面試中重點要考察哪些方面呢？
口頭表達能力
面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷搿⒂^點、意見或建議順暢地用語言表達出來�？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達的邏輯性、準確性。
綜合分析能力
面試中，應(yīng)試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。
人際交往能力
在面試中，通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。
自我控制能力與情緒穩(wěn)定性
一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。
求職動機
了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
業(yè)余興趣與愛好
應(yīng)試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的工作安排常有好處。
最后要提醒我們的HR寶寶們，既然到了IT公司，一定要了解公司主營業(yè)務(wù)，對所招聘的崗位可能會涉及的技術(shù)問題進行知識儲備。這個是需要HR下功夫去做功課的，你要了解這個崗位日常工作會做哪些，這樣在跟應(yīng)聘者交流中至少不是一個“行外人”，在招聘過程也是學習的一個過程。
