什么才是招聘的極致表現(xiàn)？

　　招聘的極致表現(xiàn)不僅是要招到人，更要招到合適的人。
　　
　　什么才是招聘的極致表現(xiàn)？有人說，是在最短的時(shí)間內(nèi)招到人；有人說，是能夠未雨綢繆做好戰(zhàn)略性人才儲備。我認(rèn)為，招聘的極致表現(xiàn)不僅是要招到人，更要招到合適的人。而所謂的合適，通常包含了三個(gè)層面的匹配，即人與組織的匹配、人與崗位的匹配、人與人的匹配，其中“人與組織的匹配”即個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相符是核心。
　　
　　“物以類聚，人以群分”并不是將人按等級劃分開來，而是強(qiáng)調(diào)了價(jià)值觀的重要影響力。價(jià)值觀決定了員工與組織是否在重要行為取向上保持一致。一個(gè)人可能因?yàn)楣�司的雇主品牌形象而選擇入職，但如果個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化不匹配，帶來的管理風(fēng)險(xiǎn)是不可估量的，尤其是中高層管理者，其價(jià)值觀是否與組織匹配，甚至直接影響組織的人才決策風(fēng)險(xiǎn)高低。
　　
　　價(jià)值觀決定目標(biāo)與取向
　　
　　在日常招聘實(shí)踐中，大多數(shù)HR遇到過類似的情況：一直在篩選候選人，但無論我們?nèi)绾纹谕�候選人給出肯定的承諾，卻始終在擔(dān)心候選人不如面試時(shí)所表現(xiàn)的那樣勝任崗位要求。
　　
　　這里所指的“勝任”，不僅包含知識、技能這些外顯特征，更包含了動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、性格、自我定位等內(nèi)隱特征。前者對取得高績效來說是必要條件，但卻不是充分條件；后者才是員工取得高績效的保證和重要驅(qū)動(dòng)因素。
　　
　　作為面試官，總想著找到最合適的候選人，因此，在制訂面試標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，采用了很多評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、行業(yè)背景等等，在面試時(shí)，我們試圖通過上述標(biāo)準(zhǔn)努力挖掘候選人的勝任特質(zhì)，來最終評價(jià)候選人是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。但不可否認(rèn)，無論HR如何設(shè)定面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，面試總歸存在很強(qiáng)的主觀性，所謂的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)只是作為人才決策時(shí)的依據(jù)而已。
　　
　　目前，大部分的面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)屬于淘汰制，比如候選人不符合條件A，或者條件B未達(dá)標(biāo)等等，從而幫助HR快速篩選出所謂“合適”的候選人。但HR不可能在短短的幾十分鐘內(nèi)就了解候選人那些深藏的、內(nèi)隱的特質(zhì)，比如價(jià)值觀。面試時(shí)，大部分的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是基于學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)等外顯部分而建立的，而且有時(shí)候我們過分相信這些外在的標(biāo)準(zhǔn)。因此，很多公司開始在具備客觀條件的基礎(chǔ)上，選擇以勝任力模型來選拔優(yōu)秀人才。
　　
　　那么，究竟有多少個(gè)勝任力標(biāo)準(zhǔn)能用來衡量候選人？每家公司都有自己的一套招聘規(guī)范。不過冷靜思考一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)面試時(shí)采用的非結(jié)構(gòu)化面試題和篩選簡歷的核心標(biāo)準(zhǔn)可能并不一致。我們之所以花費(fèi)大量的時(shí)間去面試，更主要的是在考量候選人潛在的特質(zhì)，通過了解候選人的行為模式，來對照未來的崗位勝任要求，從而確定候選人能否幫助企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)存在的難題。
　　
　　但我們也都知道，意愿很大程度上決定行為，即便候選人之前的業(yè)績都表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，但如果與公司文化不匹配，依然無法發(fā)揮出應(yīng)有的績效。所以，從這個(gè)角度出發(fā)，在判斷行為模式是否匹配的基礎(chǔ)上，更要考慮個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性。評估價(jià)值觀契合度，從深層價(jià)值上判斷人才是否與企業(yè)具有同樣的目標(biāo)與取向，只有兩者保持高度一致，才會(huì)在企業(yè)出現(xiàn)困難時(shí)一路相伴走下去。
　　
　　“價(jià)值觀”的面試問題設(shè)計(jì)
　　
　　通過對企業(yè)價(jià)值觀的面試問題設(shè)計(jì)，HR能夠清楚地了解候選人優(yōu)先考慮的是否與公司目標(biāo)一致，才能衡量出候選人的優(yōu)先選擇，找到驅(qū)動(dòng)他們投身工作的內(nèi)在動(dòng)力等等。
　　
　　在招聘過程中，當(dāng)談到員工忠誠度時(shí)，很多面試官往往會(huì)將其與候選人之前每段工作經(jīng)歷的長短聯(lián)想到一起并等而視之。但事實(shí)上，所謂的忠誠度并不能這樣簡單理解，更要考慮候選人在每一段工作經(jīng)歷中為組織做出過的貢獻(xiàn)。
　　
　　再如，HR會(huì)按照慣例詢問候選人離職的原因，但大家同時(shí)也清楚地知道，離職的真實(shí)原因是很難得到驗(yàn)證的。因此，我們需要進(jìn)行交叉驗(yàn)證，即通過設(shè)置其他問題來佐證候選人的回答在多大程度上與事實(shí)是相符的。
　　
　　從候選人角度出發(fā)，科學(xué)地設(shè)計(jì)一些有關(guān)價(jià)值觀的面試問題才能發(fā)現(xiàn)候選人的真實(shí)想法。比如，有些候選人一方面認(rèn)為成功就是要比其他人付出更多的努力，而另一方面卻覺得應(yīng)該好好享受周末，如果周末都需要加班工作或進(jìn)修學(xué)習(xí)的話，那生活就太無趣了。也有些跨行業(yè)跳槽的候選人，一方面強(qiáng)調(diào)自己看重新公司能提供怎樣的職業(yè)發(fā)展平臺，另一方面卻對薪酬斤斤計(jì)較。對此，面試官在面試過程中可以考慮換個(gè)方式詢問，讓候選人在開放式提問中回答問題，這樣往往更能發(fā)現(xiàn)候選人與公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀之間是否匹配。
　　
　　另外，還可以通過設(shè)計(jì)與價(jià)值觀相關(guān)的面試題來找到答案。例如：
　　
　　關(guān)于誠信正直：
　　
　　你在工作中有自己的職業(yè)道德準(zhǔn)則嗎？能否舉例？在什么情況下你可以放棄自己的這些準(zhǔn)則？
　　
　　在工作中，你有沒有做過令自己內(nèi)心感到不安的事情？能否說得具體一些？
　　
　　關(guān)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作：
　　
　　你以前在完成一項(xiàng)工作時(shí)，有沒有遇到過來自其他人的阻力？你是怎么消除這種阻力的？請舉一個(gè)例子。
　　
　　你關(guān)心其他部門的經(jīng)營狀況嗎？你通過什么方式和途徑去了解？你覺得了解這些有什么意義？
　　
　　關(guān)于責(zé)任擔(dān)當(dāng)：
　　
　　描述一次至今為止你認(rèn)為最失敗的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，你認(rèn)為這次失敗的主要原因是什么？
　　
　　你用哪些標(biāo)準(zhǔn)來衡量自己或者團(tuán)隊(duì)是否取得成功？你覺得如果可以重新再來一次的話，還有哪些地方可以改善？
　　
　　關(guān)于平衡壓力：
　　
　　你對于生活和工作平衡這個(gè)問題是怎么看的？你是如何實(shí)現(xiàn)你說的這種平衡的？
　　
　　當(dāng)你工作壓力特別大的時(shí)候，你一般會(huì)如何釋放壓力？
　　
　　成就來源：
　　
　　在怎樣的情況下，你覺得才能算是獲得了事業(yè)上的滿足感？能舉個(gè)具體的例子嗎？
　　
　　你是怎樣定義“成功”這個(gè)詞的？你覺得到目前為止成功過嗎？
　　
　　當(dāng)我們在招聘面試中運(yùn)用這些面試問題，認(rèn)真審視候選人的價(jià)值觀時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，真正影響招聘效果的關(guān)鍵因素之一就是價(jià)值觀。匹配的價(jià)值觀能讓候選人更樂于接受offer，并按時(shí)報(bào)到。
　　
　　如果運(yùn)用行為面試法對上述問題進(jìn)行深入探究，還可以更清晰地了解候選人的回答是否存在隱瞞、虛構(gòu)、夸大等問題，從而幫助面試官更好地收集面試信息并做出準(zhǔn)確的判斷。
　　
　　有效評估候選人的答案
　　
　　要對候選人的答案進(jìn)行評估，HR一般會(huì)先對照公司提倡的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)，定義出每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)如何轉(zhuǎn)化為工作行為。行為和情境問題將幫助HR了解候選人是否能在工作中表現(xiàn)出理想的狀態(tài)。但在實(shí)踐中，每個(gè)部門甚或每個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)都擁有自己獨(dú)一無二的價(jià)值取向，比如一支銷售團(tuán)隊(duì)很可能重視穩(wěn)定的客戶服務(wù)態(tài)度，而一支工程團(tuán)隊(duì)可能會(huì)優(yōu)先考慮創(chuàng)新。雖然這種團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的價(jià)值取向并無損于公司的整體利益，但原則上我們要優(yōu)先運(yùn)用核心價(jià)值觀來選拔候選人，因?yàn)榛�于核心價(jià)值觀的選拔更具有典型性和通用性。
　　
　　當(dāng)然，在設(shè)計(jì)具體的面試問題時(shí)，人力資源部門出于對用人部門或某些團(tuán)隊(duì)價(jià)值特性的重視，可以適當(dāng)加入一些非典型性問題，或者調(diào)整問題的提問順序，以便幫助用人部門更好地區(qū)分不同候選人在價(jià)值觀上的差別。
　　
　　對于候選人的回答，面試官應(yīng)當(dāng)表示尊重，畢竟每個(gè)人都有著自己獨(dú)特的價(jià)值觀，不能強(qiáng)求。面試官最好將基于價(jià)值觀的面試問題與基于崗位任職要求的問題結(jié)合起來，對面試過程進(jìn)行詳細(xì)記錄。這樣能更全面地對候選人做出評估，或者促進(jìn)更客觀的招聘決策的形成。與此同時(shí)，HR對以下類型候選人的表現(xiàn)要足夠重視。
　　
　　☞對自己的論點(diǎn)缺乏有力的佐證
　　
　　在面試過程中，大多數(shù)候選人會(huì)聲稱自己是“卓越的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”，或者“堅(jiān)守職業(yè)道德底線”的誠信員工。但是如果他們不能給出具體的事例來證明，那么他們很有可能只是以感性的語言來打動(dòng)你。
　　
　　☞價(jià)值觀與職位要求明確不符
　　
　　價(jià)值觀所表現(xiàn)出的行為描述明顯與應(yīng)聘崗位存在差距，無論這種差距是大是小，都有可能使員工入職后將不利因素放大，他們往往更傾向于堅(jiān)守自己固有的價(jià)值體系，所以，基于價(jià)值觀的選拔更傾向于先天符合，而非后天培養(yǎng)。
　　
　　☞試探和迎合面試官的偏好
　　
　　候選人的價(jià)值觀與組織的核心價(jià)值觀相符，才可能真正成為團(tuán)隊(duì)的中流砥柱。我們與其煞費(fèi)苦心地去宣揚(yáng)企業(yè)文化和價(jià)值觀，付出極大的努力嘗試改變員工的信念（這一點(diǎn)往往是徒勞的），不如在招聘時(shí)多花點(diǎn)時(shí)間，認(rèn)真傾聽候選人內(nèi)心的聲音。但有些候選人深諳面試之道，往往在面試中試探面試官對某些觀點(diǎn)的偏好，從而迎合這種偏好做出相應(yīng)的回答。對此類候選人，面試官一定要謹(jǐn)慎應(yīng)對。
　　
　　需要特別提及的是，基于價(jià)值觀的面試評估并不是單獨(dú)存在的，而是包含在整個(gè)面試過程中的重要一環(huán)，只是很多企業(yè)在面試環(huán)節(jié)疏忽了對這部分的考察。
　　
　　總之，價(jià)值觀更能體現(xiàn)候選人真實(shí)的一面，在招聘面試環(huán)節(jié)選擇與公司核心價(jià)值觀匹配的候選人，更能激發(fā)候選人潛在的動(dòng)機(jī)，促使其成為高績效員工。而從人才決策的角度來說，運(yùn)用價(jià)值觀選擇人才，更能有效降低因錯(cuò)誤錄用而導(dǎo)致的用工風(fēng)險(xiǎn)，這也是專業(yè)的面試官所應(yīng)具備的能力。