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什么才是招聘的極致表現(xiàn)?

來源: 作者: 時(shí)間:2018-09-04 點(diǎn)擊:
  招聘的極致表現(xiàn)不僅是要招到人,更要招到合適的人。
  
  什么才是招聘的極致表現(xiàn)?有人說,是在最短的時(shí)間內(nèi)招到人;有人說,是能夠未雨綢繆做好戰(zhàn)略性人才儲備。我認(rèn)為,招聘的極致表現(xiàn)不僅是要招到人,更要招到合適的人。而所謂的合適,通常包含了三個(gè)層面的匹配,即人與組織的匹配、人與崗位的匹配、人與人的匹配,其中“人與組織的匹配”即個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相符是核心。
  
  “物以類聚,人以群分”并不是將人按等級劃分開來,而是強(qiáng)調(diào)了價(jià)值觀的重要影響力。價(jià)值觀決定了員工與組織是否在重要行為取向上保持一致。一個(gè)人可能因?yàn)楣镜墓椭髌放菩蜗蠖x擇入職,但如果個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化不匹配,帶來的管理風(fēng)險(xiǎn)是不可估量的,尤其是中高層管理者,其價(jià)值觀是否與組織匹配,甚至直接影響組織的人才決策風(fēng)險(xiǎn)高低。
  
  價(jià)值觀決定目標(biāo)與取向
  
  在日常招聘實(shí)踐中,大多數(shù)HR遇到過類似的情況:一直在篩選候選人,但無論我們?nèi)绾纹谕蜻x人給出肯定的承諾,卻始終在擔(dān)心候選人不如面試時(shí)所表現(xiàn)的那樣勝任崗位要求。
  
  這里所指的“勝任”,不僅包含知識、技能這些外顯特征,更包含了動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、性格、自我定位等內(nèi)隱特征。前者對取得高績效來說是必要條件,但卻不是充分條件;后者才是員工取得高績效的保證和重要驅(qū)動(dòng)因素。
  
  作為面試官,總想著找到最合適的候選人,因此,在制訂面試標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,采用了很多評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),比如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、行業(yè)背景等等,在面試時(shí),我們試圖通過上述標(biāo)準(zhǔn)努力挖掘候選人的勝任特質(zhì),來最終評價(jià)候選人是否符合錄用標(biāo)準(zhǔn)。但不可否認(rèn),無論HR如何設(shè)定面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),面試總歸存在很強(qiáng)的主觀性,所謂的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)只是作為人才決策時(shí)的依據(jù)而已。
  
  目前,大部分的面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)屬于淘汰制,比如候選人不符合條件A,或者條件B未達(dá)標(biāo)等等,從而幫助HR快速篩選出所謂“合適”的候選人。但HR不可能在短短的幾十分鐘內(nèi)就了解候選人那些深藏的、內(nèi)隱的特質(zhì),比如價(jià)值觀。面試時(shí),大部分的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是基于學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)等外顯部分而建立的,而且有時(shí)候我們過分相信這些外在的標(biāo)準(zhǔn)。因此,很多公司開始在具備客觀條件的基礎(chǔ)上,選擇以勝任力模型來選拔優(yōu)秀人才。
  
  那么,究竟有多少個(gè)勝任力標(biāo)準(zhǔn)能用來衡量候選人?每家公司都有自己的一套招聘規(guī)范。不過冷靜思考一下就會(huì)發(fā)現(xiàn),大多數(shù)企業(yè)面試時(shí)采用的非結(jié)構(gòu)化面試題和篩選簡歷的核心標(biāo)準(zhǔn)可能并不一致。我們之所以花費(fèi)大量的時(shí)間去面試,更主要的是在考量候選人潛在的特質(zhì),通過了解候選人的行為模式,來對照未來的崗位勝任要求,從而確定候選人能否幫助企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)存在的難題。
  
  但我們也都知道,意愿很大程度上決定行為,即便候選人之前的業(yè)績都表現(xiàn)得非常優(yōu)秀,但如果與公司文化不匹配,依然無法發(fā)揮出應(yīng)有的績效。所以,從這個(gè)角度出發(fā),在判斷行為模式是否匹配的基礎(chǔ)上,更要考慮個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性。評估價(jià)值觀契合度,從深層價(jià)值上判斷人才是否與企業(yè)具有同樣的目標(biāo)與取向,只有兩者保持高度一致,才會(huì)在企業(yè)出現(xiàn)困難時(shí)一路相伴走下去。
  
  “價(jià)值觀”的面試問題設(shè)計(jì)
  
  通過對企業(yè)價(jià)值觀的面試問題設(shè)計(jì),HR能夠清楚地了解候選人優(yōu)先考慮的是否與公司目標(biāo)一致,才能衡量出候選人的優(yōu)先選擇,找到驅(qū)動(dòng)他們投身工作的內(nèi)在動(dòng)力等等。
  
  在招聘過程中,當(dāng)談到員工忠誠度時(shí),很多面試官往往會(huì)將其與候選人之前每段工作經(jīng)歷的長短聯(lián)想到一起并等而視之。但事實(shí)上,所謂的忠誠度并不能這樣簡單理解,更要考慮候選人在每一段工作經(jīng)歷中為組織做出過的貢獻(xiàn)。
  
  再如,HR會(huì)按照慣例詢問候選人離職的原因,但大家同時(shí)也清楚地知道,離職的真實(shí)原因是很難得到驗(yàn)證的。因此,我們需要進(jìn)行交叉驗(yàn)證,即通過設(shè)置其他問題來佐證候選人的回答在多大程度上與事實(shí)是相符的。
  
  從候選人角度出發(fā),科學(xué)地設(shè)計(jì)一些有關(guān)價(jià)值觀的面試問題才能發(fā)現(xiàn)候選人的真實(shí)想法。比如,有些候選人一方面認(rèn)為成功就是要比其他人付出更多的努力,而另一方面卻覺得應(yīng)該好好享受周末,如果周末都需要加班工作或進(jìn)修學(xué)習(xí)的話,那生活就太無趣了。也有些跨行業(yè)跳槽的候選人,一方面強(qiáng)調(diào)自己看重新公司能提供怎樣的職業(yè)發(fā)展平臺,另一方面卻對薪酬斤斤計(jì)較。對此,面試官在面試過程中可以考慮換個(gè)方式詢問,讓候選人在開放式提問中回答問題,這樣往往更能發(fā)現(xiàn)候選人與公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀之間是否匹配。
  
  另外,還可以通過設(shè)計(jì)與價(jià)值觀相關(guān)的面試題來找到答案。例如:
  
  關(guān)于誠信正直:
  
  你在工作中有自己的職業(yè)道德準(zhǔn)則嗎?能否舉例?在什么情況下你可以放棄自己的這些準(zhǔn)則?
  
  在工作中,你有沒有做過令自己內(nèi)心感到不安的事情?能否說得具體一些?
  
  關(guān)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作:
  
  你以前在完成一項(xiàng)工作時(shí),有沒有遇到過來自其他人的阻力?你是怎么消除這種阻力的?請舉一個(gè)例子。
  
  你關(guān)心其他部門的經(jīng)營狀況嗎?你通過什么方式和途徑去了解?你覺得了解這些有什么意義?
  
  關(guān)于責(zé)任擔(dān)當(dāng):
  
  描述一次至今為止你認(rèn)為最失敗的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目,你認(rèn)為這次失敗的主要原因是什么?
  
  你用哪些標(biāo)準(zhǔn)來衡量自己或者團(tuán)隊(duì)是否取得成功?你覺得如果可以重新再來一次的話,還有哪些地方可以改善?
  
  關(guān)于平衡壓力:
  
  你對于生活和工作平衡這個(gè)問題是怎么看的?你是如何實(shí)現(xiàn)你說的這種平衡的?
  
  當(dāng)你工作壓力特別大的時(shí)候,你一般會(huì)如何釋放壓力?
  
  成就來源:
  
  在怎樣的情況下,你覺得才能算是獲得了事業(yè)上的滿足感?能舉個(gè)具體的例子嗎?
  
  你是怎樣定義“成功”這個(gè)詞的?你覺得到目前為止成功過嗎?
  
  當(dāng)我們在招聘面試中運(yùn)用這些面試問題,認(rèn)真審視候選人的價(jià)值觀時(shí),就會(huì)發(fā)現(xiàn),真正影響招聘效果的關(guān)鍵因素之一就是價(jià)值觀。匹配的價(jià)值觀能讓候選人更樂于接受offer,并按時(shí)報(bào)到。
  
  如果運(yùn)用行為面試法對上述問題進(jìn)行深入探究,還可以更清晰地了解候選人的回答是否存在隱瞞、虛構(gòu)、夸大等問題,從而幫助面試官更好地收集面試信息并做出準(zhǔn)確的判斷。
  
  有效評估候選人的答案
  
  要對候選人的答案進(jìn)行評估,HR一般會(huì)先對照公司提倡的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn),定義出每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)如何轉(zhuǎn)化為工作行為。行為和情境問題將幫助HR了解候選人是否能在工作中表現(xiàn)出理想的狀態(tài)。但在實(shí)踐中,每個(gè)部門甚或每個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)都擁有自己獨(dú)一無二的價(jià)值取向,比如一支銷售團(tuán)隊(duì)很可能重視穩(wěn)定的客戶服務(wù)態(tài)度,而一支工程團(tuán)隊(duì)可能會(huì)優(yōu)先考慮創(chuàng)新。雖然這種團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的價(jià)值取向并無損于公司的整體利益,但原則上我們要優(yōu)先運(yùn)用核心價(jià)值觀來選拔候選人,因?yàn)榛诤诵膬r(jià)值觀的選拔更具有典型性和通用性。
  
  當(dāng)然,在設(shè)計(jì)具體的面試問題時(shí),人力資源部門出于對用人部門或某些團(tuán)隊(duì)價(jià)值特性的重視,可以適當(dāng)加入一些非典型性問題,或者調(diào)整問題的提問順序,以便幫助用人部門更好地區(qū)分不同候選人在價(jià)值觀上的差別。
  
  對于候選人的回答,面試官應(yīng)當(dāng)表示尊重,畢竟每個(gè)人都有著自己獨(dú)特的價(jià)值觀,不能強(qiáng)求。面試官最好將基于價(jià)值觀的面試問題與基于崗位任職要求的問題結(jié)合起來,對面試過程進(jìn)行詳細(xì)記錄。這樣能更全面地對候選人做出評估,或者促進(jìn)更客觀的招聘決策的形成。與此同時(shí),HR對以下類型候選人的表現(xiàn)要足夠重視。
  
  ☞對自己的論點(diǎn)缺乏有力的佐證
  
  在面試過程中,大多數(shù)候選人會(huì)聲稱自己是“卓越的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”,或者“堅(jiān)守職業(yè)道德底線”的誠信員工。但是如果他們不能給出具體的事例來證明,那么他們很有可能只是以感性的語言來打動(dòng)你。
  
  ☞價(jià)值觀與職位要求明確不符
  
  價(jià)值觀所表現(xiàn)出的行為描述明顯與應(yīng)聘崗位存在差距,無論這種差距是大是小,都有可能使員工入職后將不利因素放大,他們往往更傾向于堅(jiān)守自己固有的價(jià)值體系,所以,基于價(jià)值觀的選拔更傾向于先天符合,而非后天培養(yǎng)。
  
  ☞試探和迎合面試官的偏好
  
  候選人的價(jià)值觀與組織的核心價(jià)值觀相符,才可能真正成為團(tuán)隊(duì)的中流砥柱。我們與其煞費(fèi)苦心地去宣揚(yáng)企業(yè)文化和價(jià)值觀,付出極大的努力嘗試改變員工的信念(這一點(diǎn)往往是徒勞的),不如在招聘時(shí)多花點(diǎn)時(shí)間,認(rèn)真傾聽候選人內(nèi)心的聲音。但有些候選人深諳面試之道,往往在面試中試探面試官對某些觀點(diǎn)的偏好,從而迎合這種偏好做出相應(yīng)的回答。對此類候選人,面試官一定要謹(jǐn)慎應(yīng)對。
  
  需要特別提及的是,基于價(jià)值觀的面試評估并不是單獨(dú)存在的,而是包含在整個(gè)面試過程中的重要一環(huán),只是很多企業(yè)在面試環(huán)節(jié)疏忽了對這部分的考察。
  
  總之,價(jià)值觀更能體現(xiàn)候選人真實(shí)的一面,在招聘面試環(huán)節(jié)選擇與公司核心價(jià)值觀匹配的候選人,更能激發(fā)候選人潛在的動(dòng)機(jī),促使其成為高績效員工。而從人才決策的角度來說,運(yùn)用價(jià)值觀選擇人才,更能有效降低因錯(cuò)誤錄用而導(dǎo)致的用工風(fēng)險(xiǎn),這也是專業(yè)的面試官所應(yīng)具備的能力。
  
  
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