勞動合同約定條款中常犯的6個錯誤，你必須知道！

　　勞動合同約定條款中常犯的6個錯誤，你必須知道！
　　
　　勞動合同作為明確用人單位和勞動者雙方權利義務關系的重要載體，發(fā)揮著不可替代的作用。用人單位往往會基于各類原因在勞動合同中作出一些細節(jié)約定，但是有的約定卻存在不當之處，甚至違反了法律規(guī)定。
　　
　　今天就一起來看看勞動合同中約定的六類常見錯誤——
　　
　　錯誤一：試用期約定不當
　　
　　法律對于試用期的規(guī)定，本是為了給勞動關系雙方提供一個相互考察的機會，但一些用人單位由于不了解相關法律法規(guī)，作出了一些不當約定。較常見的錯誤有以下兩種：
　　
　　1.試用期期限約定不當
　　
　　《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規(guī)定：
　　
　　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
　　
　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期滿既不能多次約定，也不能延長。
　　
　　2.不得約定試用期
　　
　　根據(jù)相關法律規(guī)定，勞動合同期限不滿三個月或以完成一定工作任務為期限的，不得約定試用期。另外，一般情況下，勞動合同期滿續(xù)簽合同的，不得約定試用期。用人單位按照國家規(guī)定在勞動合同中對勞動者實行見習期用工管理的，不得約定試用期。
　　
　　違反法律規(guī)定的試用期約定無效，如勞動者已實際履行的，超出部分無效，用人單位不僅要補足試用期與正式期間待遇差距，還應以勞動者試用期滿工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定期限試用期的期間向勞動者支付賠償金。
　　
　　錯誤二：社保費繳納約定不當
　　
　　一些用人單位基于節(jié)約用工成本考量，與勞動者約定不繳納社會保險費。依法參加并繳納社會保險費是勞動關系雙方應盡之義務，不繳納社會保險費的約定有悖于法律強制性規(guī)定，屬無效約定。用人單位不僅要承擔補繳的責任，而且一旦發(fā)生工傷，本應由社�；�金支付的款項，也將轉由用人單位承擔。
　　
　　類似還有向勞動者支付社會保險補貼的約定，也屬無效，如勞動者已實際領取該款項，應退還用人單位后，雙方再按各自繳費比例共同補繳。
　　
　　錯誤三：工資發(fā)放約定不當
　　
　　一些用人單位加班情況屬于常態(tài)，為避免核算加班工資的麻煩，便在合同中對加班工資進行了定額約定，這樣的約定本質上是對法律規(guī)定的加班工資核算方式的違背。
　　
　　以計時工時制為例，符合法律規(guī)定的加班工資計算公式為：月加班工資計算基數(shù)÷21.75天÷8小時×加班小時數(shù)，再分別根據(jù)延時、節(jié)假日或法定節(jié)假日相應乘以150%、200%或300%。
　　
　　錯誤四：競業(yè)限制條款約定不當
　　
　　競業(yè)限制是在一般保密協(xié)議基礎上，對掌握本企業(yè)核心商業(yè)秘密的人員在終止勞動關系后，對其重新?lián)駱I(yè)的限制以及給予勞動者補償?shù)闹贫�。常見的錯誤約定有以下幾種：
　　
　　1.限定勞動者主體范圍過大
　　
　　《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定：
　　
　　競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
　　
　　如果企業(yè)不加區(qū)別盲目擴大承擔競業(yè)限制的主體范圍，要求勞動者履行競業(yè)限制義務，就應向勞動者支付相應補償，這樣會給企業(yè)帶來不必要的用工成本。
　　
　　2.競業(yè)限制的范圍、地域、期限約定不當
　　
　　競業(yè)限制的范圍過寬
　　
　　有些企業(yè)與勞動者的勞動合同中包含了競業(yè)限制條款，但在限制業(yè)務的形態(tài)上約定不夠明確，導致難以履行。
　　
　　例如有些企業(yè)與勞動者約定“員工在競業(yè)限制期內(nèi)不得從事與本企業(yè)相沖突的工作”，這一表述涵蓋的范圍過于籠統(tǒng)，一般不會得到法律支持。
　　
　　競業(yè)限制的地域過大
　　
　　企業(yè)應根據(jù)經(jīng)營輻射性范圍決定競業(yè)限制的地域。在實踐中有一個約定俗成的雙向約定機制，競業(yè)限制地域越廣，經(jīng)濟補償數(shù)額應當越高，過大的約定只會使用工成本上升。
　　
　　競業(yè)限制的期限過長
　　
　　《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定競業(yè)限制的期限不得超過二年，超出的約定期限當屬無效。
　　
　　錯誤五：損失賠償約定不當
　　
　　一些用人單位為了規(guī)范管理，在勞動合同中對勞動者給用人單位造成的損失設定了賠償標準，但一些不分責任的賠償方式和不恰當?shù)馁r償數(shù)額，讓勞動者承擔了極大的賠償風險，其約定當屬無效。
　　
　　1.賠償不分責任
　　
　　如果勞動者是在用人單位的指導管理下提供正常勞動，無違反勞動紀律或工作規(guī)則的行為，即是在“履行職務”過程中給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者不應承擔賠償責任。有的勞動合同中，約定勞動者承擔產(chǎn)品瑕疵賠償責任的，屬無效約定。
　　
　　2.賠償數(shù)額過高
　　
　　如果勞動者因故意或過失行為給用人單位造成損失，用人單位可以要求勞動者承擔賠償責任。
　　
　　《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十六條規(guī)定：
　　
　　因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%�？鄢�后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準的，則按最低工資標準支付。
　　
　　超出該數(shù)額標準的賠償約定當屬無效。
　　
　　錯誤六：解除勞動合同的條件約定不當
　　
　　越來越多的用人單位引進了末位淘汰這種績效考核管理制度。每月底、季度末，會按照一定的考核標準，對勞動者進行考核、排名，排名末位的就會被以不勝任工作的理由辭退。
　　
　　這樣的約定是錯誤的，績效考核中排名末位的勞動者并非一定是不勝任工作的，且即使是不勝任工作，根據(jù)法律規(guī)定也應當是為其提供培訓或者調(diào)整工作崗位，如果仍不勝任工作，用人單位才可單方解除勞動合同，且需支付經(jīng)濟補償。
　　
　　否則，用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律責任。