案例：
王某自2004年8月來到大祥文化服務(wù)公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動(dòng)合同，2005年、2007年雙方先后辦理了二次續(xù)訂同期限勞動(dòng)合同的手續(xù)，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。2008年12月公司進(jìn)行年終考核，王某未能通過考核，被定為不能勝任工作。經(jīng)過參加公司安排的培訓(xùn)，2009年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進(jìn)行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現(xiàn)違紀(jì)行為，便沒有做出解除勞動(dòng)合同的決定。
2009年6月底，該文化服務(wù)公司提前30天向王某發(fā)出了終止勞動(dòng)合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動(dòng)合同于
仲裁結(jié)果：
經(jīng)查，大祥文化服務(wù)公司終止勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)最終裁決，駁回了王某的請(qǐng)求。
本案件適用相關(guān)法律條款
《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。”
案例點(diǎn)評(píng)：
焦點(diǎn)一：準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)“連讀訂立二次”的起算時(shí)間
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。”本案中的王某雖然在2005年、2007年連續(xù)二次辦理了續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)，但并不符合《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的計(jì)次時(shí)間，這也是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)駁回王某要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的原因所在。
雖然“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，就應(yīng)簽訂無固定期合同”早已是老生常談的問題，目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者對(duì)“連續(xù)二次訂立”的起算時(shí)間都有了深刻的認(rèn)識(shí)，但由于勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的持續(xù)高漲，盲目提請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁的事件仍然屢有發(fā)生，這也給企業(yè)帶來了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業(yè)人力資源部的工作量，更提高了企業(yè)勞動(dòng)爭議的發(fā)生率，給企業(yè)聲譽(yù)帶來損失。所以，各企業(yè)在用工的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注意對(duì)員工有選擇性地加強(qiáng)勞動(dòng)法律宣傳與解讀。
焦點(diǎn)二：符合法定起算時(shí)間，就必須簽訂無固定期合同嗎？
受《勞動(dòng)合同法》效應(yīng)影響，2009年年底將會(huì)有大量企業(yè)面臨與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的問題。
